Eine neuerliche ungeplante „Sondersendung“, diesmal zur Freiräume (Un)conference die sich heuer dem Thema Wert von Arbeit widmete. Dabei waren die Themen New Work und Agilität ganz groß und wurden stark diskutiert. Die Location in der Seifenfabrik Graz war toll, die Stimmung gut und die Teilnehmerinnen offen und gesprächsfreudig. Für alle die nicht dabei sein konnten, und auch jene die da waren und meinen Eindruck zu ihrem ergänzen möchten, fasse ich hier meine persönlichen Erkenntnisse und Takeaways zusammen.
Themen wie was ist „fair“, Input vs. Output Orientierung, Verfahrens- und Verteilungsgerechtigkeit kamen da auf, und viele spannende Open Space Sessions und Pionierstationen haben tolle Impulse gegeben. Unterm Strich bleibt für mich, dass das was Sinn macht ganz stark vom jeweiligen Unternehmen selbst abhängt. Und gerade beim Thema Wert der Arbeit und auch #fairpay und #newpay noch ein weiter Weg vor uns liegt.
Meine Main Takeaways
- Die Location, die Gestaltung und das Setting der Unconference waren wunderbar und genau richtig für das Thema: offene Räume, verschiedene Begegnungszonen, klare Meeting Etikette die auch eingehalten wurde und vieles mehr
- New Work und Agiles Arbeiten sind zentrale Themen gewesen, wenn es um den Wert der Arbeit ging. Dabei waren – für mich – stark KMUs und dabei Technik/IT lastige Branchen vertreten. Große Unternehmen und Konzerne fehlten mir etwas – vielleicht liegt das aber auch in der Natur der Sache, dass diese hier weder die richtige Plattform finden, noch bei den Themen besonders weit sind?
- Die Teilnehmerinnen waren gut gelaunt und haben offen Ihre Erfahrungen geteilt. Die zu Beginn gebildeten Reflexionsgruppen zu jeweils 4 Teilnehmerinnen erzeugten eine gute Dynamik und auch klare Fixpunkte über den Tag hinweg
- Die Open Space Themen und Pionierstationen waren gut gestaltet und organisiert. Das schöne Wetter unterstützte dabei zusätzlich, indem einige Sessions draußen am Ufer der Mur stattfinden konnten
- Bei allem positiven der sehr gelungenen Veranstaltung blieben bei mir auch in der Reflexion während der zweistündigen Heimfahrt auch zwei „Kritikpunkte“: erstens dass es aus meiner Sicht doch eine sehr stark in sich geschlossene „Bubble“ dort vertreten war, gemeinsam mit einer sehr beraterlastigen Audience. In dem Zuge ganz klar: nichts gegen Beraterinnen, Coaches und Trainer – ganz im Gegenteil, ich habe auch einige unserer langjährigen Partner dort getroffen und finde es gut dass sie sich über den Tellerrand hinaus bewegen bei genau solchen Veranstaltungen. Ich hätte mit aber mehr Unternehmensvertreterinnen in den Sessions gewünscht, vor allem auch mehr EntscheiderInnen und Management.
Der Wert von Arbeit
Keynote Nadine Mobile (Film Augenhöhe und Hashtag #newpay)
Physikalisch: Leistung = Arbeit/Zeit, Arbeit = Leistung*Zeit
Welchen Wert von Arbeit erschaffen wir noch, für uns selbst zB wenn wir die Gartenarbeit selbst erledigen anstatt das machen zu lassen (emotional etc)
Input vs Output Orientierung
Leistung wird oft vom Input her gesehen – Anstrengung, Aktivitäten etc Ganz selten als erstes sprechen wir darüber was jetzt der Outcome, der Effekt war
Sich der Auswirkungen bewusst sein
- Jeder und jede hat Auswirkungen in seinem handeln, positive als auch negative – sich dessen bewusst sein
- Welche Auswirkung hat es wenn wir Menschen für ihre Leistung entlohnen ohne genau hinzusehen was sie genau tun (zb Gehaltserhöhung wenn jemand alles alleine macht und ständig in Überlastung ist – und weil er oder sie eben so viel tut bekommt er/sie mehr Gehalt oder einen Bonus etc. … denn genau dieses Verhalten fördere ich dann auch)
- Experiment: Lego bauen mit 9 Bausteinen (3 Personen mit je 3 Bausteinen) und dem Ergebnis auch einen Namen geben – das Experiment war eigentlich gedacht zu scheitern, aber immer schaffen es alle etwas zu bauen
Danach die Frage: wie teilt ihr das Geld auf wenn Ihr 100Euro dafür bekommt: hat uns drei jedenfalls etwas ratlos gemacht, wie anders als in dem Falle durch 3 wäre sinnvoll? Wir haben dann mehr darüber gesprochen, wie wir das Geld verwenden würden (Spenden)
- Je heterogener und je grösser eine Organisation desto grösser sind auch die Unterschiede in der Entlohnung
Beispiel Jobrad
- Kriterien wie Komplexität, Verantwortung werden oftmals herangezogen
- Beispiel Jobrad: inhouse Telefon support – ist ihnen sehr wichtig, was ist der Mehrwert den sie bieten, und wleche Belastungne bzw. Kriterien zur Entlohnung machen da Sinn … und da kamen dann recht rasch: eine sehr hohe Taktung, fast ausschließlich fremdbestimmtheit – da muss also etwas kompensiert werden, das wir mit gängigen Kriterien nicht abbilden können)
Was ist eigentlich fair?
- Ist auch subjektiv und persönlich
- Frage: muss/kann ich immer alle erreichen? Was kann ich tun um für möglichst viele Menschen im Unternehmen faire Entlohnung sicherzustellen, damit kann ich immer anfangen
Franz de Waal´s Ted Talk „Equal pay for Monks“
Fairness test mit Affen die zur Belohnung Gurken bekommen und das passt solange bis der andere Affe eine Traube bekommt (schneisst sie weg, eüttelt an der Käfigwand – zuckt aus!) dieses Gefühl dass etwas unfair ist ist micht nur menschlich sondern steckt tief in uns drinnen
Schaut mal rein, de Ausschnitt u den es geht verlinke ich Euch unten in den Shownotes: Equal Pay for Monkeys
Was wir eigentlich vwollen ist Unfairness vermeiden, dazu gehören 2 Dinge:
- Verfahrensgerechtigkeit und
- Verteilungsgerechtigkeit
Dazu kommt aber noch das Prozesserleben!
Beipiel wir wird kommuniziert, wie sehr auf Augenhöhe wird agiert
Die 6 Bestandteile von Fairness (siehe oben)
- Partizipation: (auch beim Geld zB bei Gewinnen)
- Wir-Denken: Was ist unser Wir? Nach welchen Werten richten wir uns aus? Was sind die handlungsmeitenden Prinzipien? Und zwar nicht die an der Wand stehen sondern die die tatsächlich erlebt werden.
- Transparenz: bedeutet auch Nachvollziehbarkeit – warum ist das so und woher kommen die Unterschiede. Mit der Transparenz muss auch die Nachvollziehbarkeit sichergestellt werden.
- Und auch hier wieder: das Thema Selbstverantwortung – Hinweis auf meine Folge dazu
- Flexibilität: anpassen an die Situation (wenn zB temporär etwas zusätzlich übernommen wird) Aber Achtung: es gibt das Thema Verlustaversion in uns Manschen – zu sehr und zu oft verändernde Gehälter sind mit Vorsicht zu geniessen! Denn etwas wiederv „weggenommen zu bekommen“ wollen wir nie gerne
- Last but not least: Permanent Beta – Fairness (herstellen) bzw. Unfairness verhindern ist ein (never-ending) Process
Zusammenfassung
Welchen Mangel im Job, welchen Schmerz will ich durch erhöhte Bezahlung kompenieren.
- Bedeutet für die Organisation, ich stecke mehr Geld rein aber die Probleme und Themen sind immer nich da! (thema Struktur und Prozesse – veraltete Technik, starre komplizierte Prozesse und Thema Wertschätzung und Kultur) – wie lange hält dann die Wirkung einer Gehaltserhöhung an?
- Eureka Effekt: genau die Bereiche die auf eine ausgezeichnete Employee Experience einzahlen sind es auch die eine Lösung für das Thema fair pay sein könn(t)en 😀
Zum Abschluß noch ein paar gesammelte Statements zum selber reflektieren und darüber nachdenken:
- Wertschätzung über Gehalt regeln führt zu einem Problem!
- Einpreisung körperliche Belastungen vs psychosoziale Belastungen (findet kaum statt)
- Keine individuelle leistungsbezogene Boni – wenn man Zusammenarbeit fördern will (auch Produktionsunternehmen verabschieden sich vom Akkordlohn weil ich will das MA ihr wissen teilen und zusammenarbeiten)
- Jede Entscheidung hat ihren Preis, Beispiele was Sinn macht hängen stark von der Organisation ab und was ich incentivieren möchte, Bspw: freiwillige Mehrleistung wird incentiviert, oder nein, sie sollen auch freiwillig sein und bleiben und die MA sollen das auch ohne incentivierung tun